Galluogi moddau newydd o weithio: arwain tîm yn effeithio yn y byd digidol

Pa mor sydyn oedd rhaid i'ch tîm chi addasu ei fodd o weithio? Pam fod bod yn ystwyth ac yn addasadwy cymaint yn haws pan fod gennym berthnasoedd da a chyfathrebu effeithiol? 

I nifer o dimau, mae gweithio o bell wedi bod yn rhywbeth mae rhai pobl yn ei wneud weithiau. Bron dros nos, mae timau cyfan yn delio ag agweddau ymarferol ac emosiynol gweithio mewn awyrgylch nad oedd erioed wedi'i ddylunio gyda gwaith mewn golwg. Mae perthnasoedd rhwng arweinwyr, timau a chleientiaid yn gwbl wahanol yn y byd digidol. Er hyn, wedi'i reoli'n dda, ymddengys bod nifer o bethau cadarnhaol yn deillio o'r modd newydd hwn o weithio. 

Gydag amserlen o gyfarfodydd digidol byr, rheolaidd a phwrpasol trwy gydol yr wythnos, gall aelodau'r tîm fod yn rhan lawn o weledigaeth a diben a rennir. 

Fel arweinydd, dylech: 

• Ymrwymo i wrando ac ymateb i'ch tîm wrth i chi ddatblygu'r modd newydd hwn o weithio, a bod yn barod i addasu'r tempo. 
• Annog unigolion i nodi'r hyn maen nhw'n ei ystyried yn arfer da mewn timau eraill a sut mae eraill wedi addasu. 
• Cyfathrebu'n unigol gydag aelodau eich tîm i wirio sut maen nhw'n ymdopi gyda'u sefyllfa eu hunain a'u cefnogi i ddatrys problemau. 
• Ysbrydoli ac annog eich tîm i fod yn arloesol ac yn greadigol wrth fod yn rhan o'r datrysiad. 

Meddwl ac adlewyrchu'n gritigol a bod yn barod i newid eich meddwl ac ymagwedd. 

Yn syml, mae hyn yn eich caniatáu i adeiladu hyder.  Mae hyder yn allweddol. Os ydych chi'n dilyn egwyddorion Kotter ar newid neu rysáit Lencioni i atal tîm camweithredol, mae'r cwbl yn cychwyn yma. Mae diffyg hyder yn arwain at ddiffyg ymrwymiad. Rhaid meithrin a sefydlu ffydd yn y broses yn ogystal â'r bobl. 

Mae angen i fusnesau fod yn ymwybodol o'r cyd-destun o newid parhaol, ond nid yw unigolion o reidrwydd yn ffynnu pan fo hyn yn digwydd yn sydyn iawn. Mae addasu'n sydyn i COVID 19 wedi cyflymu moderneiddiad a gwelliant a allai fod wedi digwydd beth bynnag dros gyfnod hirach o amser. Mae'n debygol y bydd yr effaith yn fwy ar bawb mewn sefydliad llai ystwyth. 

Mae adeiladu hyder yn cael gwared ag ofn, y rheswm mwyaf arwyddocaol pam fo pobl yn gwrthod newid. Yn ôl James Bailey, Athro Seicoleg, mae ofn methiant, cywilydd a cholli enillion neu hunaniaeth yn gysylltiedig ag ymwybyddiaeth gryfach o'n marwoldeb ein hunain. Nid yw'n syndod felly bod unigolion yn dueddol o wrthwynebu ansicrwydd. 

Derbyniwch yr her i gael ymdeimlad o sut mae'r tîm yn teimlo. Dywedodd Prif Swyddog Gweithredol cwmni bach ond sy'n gweithio ar draws ardal go fawr wrthyf, am y tro cyntaf, ei bod hi wedi gallu dod â'r holl dîm at ei gilydd ar blatfform cyfartal. Mae'r cyfarfodydd yn fyr gydag amcan clir. Mae digwyddiadau cymdeithasol anffurfiol dan arweiniad y tîm hefyd wedi bod yn llwyddiannus, megis helfa drysor neu sgwrs dros baned. Mae perthnasoedd wedi cryfhau o ganlyniad gyda staff yn dweud eu bod yn teimlo'n llai unig. 

Mae'r datrysiad yno yn y tîm. Cyfathrebwch weledigaeth glir a buddsoddwch amser yn eich tîm. Rhowch eich ffydd ynddynt i addasu i ddulliau newydd o weithio a byddwch yno i'w cefnogi pan fo angen. Byddwch yn barod i weithredu ar benderfyniadau, rhannwch y canlyniadau ac, yn fwy na dim, cofiwch gynnwys pawb yn y ddysg gadarnhaol. 

Dr Amanda Smith