Tair ffordd i sicrhau bod hyfforddiant amrywiaeth yn gweithio mewn gwirionedd

Anthony R Thomas, Uwch Ddarlithydd mewn Strategaeth ac Entrepreneuriaeth, Prifysgol De Cymru

Mae mwy a mwy o gyflogwyr yn ceisio cynyddu amrywiaeth eu staff – ac felly dylai fod. Canfu adroddiad diweddar gan y cwmni ymgynghori â rheolwyr, McKinsey, fod mwy o amrywiaeth o fewn sefydliad yn arwain at fwy o gynhyrchiant ac elw, ac yn gwella datrys problemau, arloesi a chreadigrwydd.

Gall gweithredu gwell dealltwriaeth a gwerthfawrogiad o amrywiaeth fod yn gost-effeithiol hefyd. Yn y DU er enghraifft, gwarioddTransport for London £1.3 miliwn ar hyfforddiant amrywiaeth ar gyfer 2,000 o reolwyr, gan ddisgwyl y byddai'r mesur yn osgoi treuliau sylweddol sy'n gysylltiedig â thribiwnlysoedd a gweithdrefnau disgyblu. Dywedodd llefarydd ynddiweddarach fod y sefydliad wedi mynd ymlaen i wneud arbedion 12 gwaith cost y rhaglen amrywiaeth.

Dylai hyfforddiant amrywiaeth wedyn fod yn gam cadarnhaol o ran delio â digwyddiadau gwahaniaethu, mwy o undod rhwng staff a hyd yn oed o safbwynt ariannol. Ac eto, mae yna adegau hefyd pan fydd hyfforddiant amrywiaeth wedi cael effaith negyddol ar weithwyr.

Er enghraifft, gall greu drwgdeimlad ymhlith aelodau'r grŵp mwyafrif, sy'n anfodlon ynghylch y ffocws ymddangosiadol ar leiafrif. Cafwyd achosion hefyd lle mae cyfranogwyr wedi cwyno am ystrydebu grwpiau lleiafrifol, ac achosion lle mae cyfranogwyr wedi canfod bod hyfforddiant amrywiaeth yn drawmatig.

Yn wir nid oes consensws ynghylch ei effeithiolrwyddcyffredinol. Hyd yn hyn, mae'r dystiolaeth yn awgrymu bod hyfforddiant amrywiaeth yn gweithio orau ar ôl digwyddiad critigol fel gweithred o wahaniaethu (naill ai'n fewnol neu'n allanol i'r sefydliad), er bod yr effaith ymddygiadol yn fyrhoedlog yn aml.

Er mwyn sicrhau bod unrhyw raglen hyfforddiant amrywiaeth yn cael yr effaith gadarnhaol fwyaf, mae'n rhaid i sefydliadau gofio ffactorau pwysig gan gynnwys y dull cyflwyno, pwy sy'n mynychu, a beth sy'n digwydd nesaf.

Dyma dair ffordd i sicrhau bod hyfforddiant amrywiaeth yn cael yr effaith gadarnhaol a ddymunir:

1. Ei wneud wyneb yn wyneb

Mae hwn yn faes a anwybyddir yn aml gan sefydliadau sy'n ystyried hyfforddiant amrywiaeth. Ac eto mae ymchwil yn dangos mai hyfforddiant wyneb yn wyneb yw'r dull mwyaf buddiol gan ei fod yn caniatáu i gyfranogwyr ofyn cwestiynau a datblygu sgyrsiau.

Grwpiau gweithdai bach - y gellir eu trefnu'n hawdd ar Zoom - yn well am hyrwyddo cyfnewidiadau gonest ac agored na chyrsiau cyfrifiadurol testun neu becynnau hyfforddiant wedi'u recordio ymlaen llaw, sydd fel arfer wedi'u hanelu at weithwyr unigol.

Yn anffodus gall hyfforddiant wyneb yn wyneb fod yn ddrud, a dyna pam mae llawer o sefydliadau yn dewis yn hytrach e-ddysgu gan ddefnyddio cwrs ar-lein neu gwrs wedi'i recordio ymlaen llaw. Mae e-ddysgu yn golygu mwy o hyblygrwydd ar gyfer cwblhau cwrs (a gallai fod yn ddewis amgen i'w groesawu yn ystod cyfyngiadau gwaith a achosir gan bandemig) ond gall roi teimlad “ymarferblwch ticio” i'r hyfforddiant, yn enwedig o fewn grwpiau lleiafrifol.

2. Ei wneud yn orfodol

Mae ymchwil flaenorol wedi dangos bod gweithwyr â lefelau cymhwysedd amrywiaeth is yn llai tebygol o gymryd rhan mewn hyfforddiant amrywiaeth gwirfoddol, a staff sydd â diddordeb sydd fwyaf tebygol o gymryd rhan.

Mae hyfforddiant gorfodol yn goresgyn y broblem hon ac yn dangos bod sefydliad o ddifrif am amrywiaeth, cydraddoldeb a chynhwysiant. Maeymchwil yn awgrymu ei fod hefyd yn dod â mwy o newidiadau mewn ymddygiad staff.

Mae hefyd yn bwysig i uwch reolwyr a swyddogion gweithredol gymryd rhan mewn hyfforddiant amrywiaeth yn ogystal â'u staff. Mae gwneud hynny yn arddangosiad clir o'i bwysigrwydd, ac yn rhywbeth a fydd yn atseinio trwy'r sefydliad. Mae gan uwch staff ddylanwad mawr ar amrywiaeth sefydliad trwy strategaeth recriwtio a busnes.

3. Cael cynllun ôl-hyfforddiant ar waith

Gellir ystyried hyfforddiant fel cam olaf rheoli amrywiaeth, ond mewn gwirionedd dyma'r cyntaf yn aml.  Dylid defnyddio hyfforddiant amrywiaeth i atal gweithredoedd o wahaniaethu yn hytrach nag fel ymyrraeth ar gyfer digwyddiad. Ymhlith y ffyrdd o barhau i reoli amrywiaeth ar ôl hyfforddiant mae rhaglenni mentora, sy’n annog “hyrwyddwyr amrywiaeth” - gweithwyr sydd â'r dasg o yrru amrywiaeth ymlaen o fewn cwmni - a threfnu rhwydweithiau gweithwyr.

Weithiau darperir hyfforddiant amrywiaeth ar ei ben ei hun, ac yna ni siaredir amdano nes bydd y digwyddiad nesaf yn digwydd.  Nid yw hyn yn gynhyrchiol nac yn ddefnydd effeithlon o adnoddau. Mae angen i hyfforddiant fod yn rhan o gynllun - nid y cynllun cyfan - ar gyfer rheoli amrywiaeth yn well.

Mae gan wella dull sefydliad o hyfforddiant amrywiaeth gan ddefnyddio'r dulliau uchod y gallu i fod yn hynod effeithiol - ac nid i'r sefydliad a'i weithwyr yn unig.

Gall yr effeithiau cadarnhaol hirdymor ymestyn i gymdeithas ehangach. Nid yw ymwybyddiaeth o amrywiaeth yn dechrau nac yn gorffen yn y gweithle, ond gall fod yn rym pwerus ar gyfer newid cadarnhaol.

Ailgyhoeddwyd yr erthygl hon o The Conversation o dan drwydded Creative Commons. Darllenwch yrerthygl wreiddiol.