Dileu rhwystrau i fenywod gyflawni rolau arweinyddiaeth – adroddiad newydd yn galw am weithredu

Mae angen gweithredu i ddileu rhwystrau i fenywod gyflawni rolau arweinyddiaeth, yn ôl adroddiad newydd a gyhoeddwyd gan Brifysgol De Cymru a CBI Cymru heddiw (11 Tachwedd).

Mae'r adroddiad – ‘O Uchelgais i Weithred: Llwybrau Arweinyddiaeth Menywod yng Nghymru,’ yn seiliedig ar arolwg o 249 o weithwyr proffesiynol benywaidd, gwrywaidd ac an-ddeuaidd ar draws gwahanol lefelau a sectorau gyrfa.

Mae'n dweud mai arwyddion diwylliannol a ddangosir yn y gweithle a'r amgylchedd arweinyddiaeth, yn ogystal â rhwystrau strwythurol, fel cael mwy o gyfrifoldeb heb ddigon o gefnogaeth, yw'r prif rwystrau i arweinyddiaeth. Trydydd ffactor allweddol mewn pobl sy'n methu â chyflawni rolau arweinyddiaeth yw dewisiadau a gwerthoedd personol, gan gynnwys blaenoriaethu cydbwysedd bywyd a gwaith dros ddatblygiad gyrfa.

Wedi'i lansio yng Nghyfarfod Cyffredinol Blynyddol Rhwydwaith Menywod mewn Arweinyddiaeth CBI Cymru yng Nghaerdydd, mae'r adroddiad yn amlinellu'r canfyddiadau allweddol canlynol:

• Mae diwylliant y gweithle yn parhau i wobrwyo set o nodweddion personoliaeth cul. O'r rhai a holwyd, mae 86% yn credu bod arweinyddiaeth yn dal i ffafrio rhai personâu neu grwpiau o bobl.
• Mae pwysau lles yn dal gyrfaoedd yn ôl. Mae cyfanswm o 83% o'r ymatebwyr yn poeni am losgi allan ac mae 87% yn dweud eu bod yn llai deniadol i arweinyddiaeth oherwydd yr effaith y gall dilyniant gyrfa ei chael ar eu cydbwysedd rhwng bywyd a gwaith.
• Cadarnhaodd cyfanswm o 82% o'r ymatebion i'r arolwg fod cyfrifoldebau gofalu yn ei gwneud hi'n anoddach symud ymlaen i arweinyddiaeth. Ac mae 72% yn credu bod gweithwyr rhan-amser neu hyblyg wedi'u heithrio o gyfleoedd o'r fath.
• Dim ond 10% o gyfranogwyr yr arolwg sy'n dweud y gallant gael mynediad at gynlluniau mentora. Mae mentora yn cael ei gydnabod yn eang gan weithwyr proffesiynol adnoddau dynol fel y lifer cryfaf ar gyfer meithrin hyder, gallu a dilyniant gyrfa.

Mae'r adroddiad yn galw am fynd i'r afael â normau diwylliannol sy'n cyfyngu ar hyder, ehangu mynediad at ddatblygiad hyblyg, ac ehangu'r defnydd o fentora i ddiwallu anghenion menywod ar wahanol gamau yn eu gyrfaoedd.

Wedi'i gyd-awduro gan Dr Lauren Josie Thomas, darlithydd AD ac arweinyddiaeth Jayde Howard, a Dr Shehla Khan o PDC, mae'r adroddiad yn dweud bod yn rhaid i brifysgolion, llunwyr polisi, a rhwydweithiau proffesiynol gydweithio i gyd-greu atebion sy'n seiliedig ar dystiolaeth sy'n gwneud llwybrau arweinyddiaeth yn gynhwysol ac yn hygyrch.

Prif argymhellion yr adroddiad yw:

• Gwneud arweinyddiaeth yn gynaliadwy ac yn gefnogol drwy ailgynllunio rolau gwaith i wella cydbwysedd bywyd a gwaith, hyrwyddo gweithio hyblyg a gallu staff i reoli eu cyfrifoldebau'n well. Mae'r adroddiad hefyd yn galw am fuddsoddiad mewn lles yn y gweithle a chreu mannau diogel yn seicolegol i staff.
• Ehangu datblygiad a mentora cynhwysol drwy ddarparu modelau rôl sy'n weladwy yn y gweithle a rhaglenni datblygu sy'n gwerthfawrogi nodweddion arweinyddiaeth amrywiol ac yn hyfforddi a chefnogi mentoriaid, gyda phrosesau clir i feithrin ymddiriedaeth ac atal profiadau negyddol.
• Gweithio i gael gwared ar 'rhwystrau anweledig' i arweinyddiaeth drwy fynd i'r afael â normau diwylliannol sy'n cyfyngu mynediad i bobl o grŵp eang o gymdeithas a chryfhau cynhwysiant ar gyfer gweithwyr proffesiynol LHDT+, anabl, a niwroamrywiol drwy ymchwil, rhwydweithiau a chyfleoedd hygyrch.

Dywedodd Dr Lauren Josie Thomas: “Rhaid i arweinyddiaeth yng Nghymru esblygu y tu hwnt i’r hen gynllun. I lawer o ddynion, mae dilyniant yn dal i edrych fel piblinell; strwythuredig, â chefnogaeth, a rhagweladwy. I lawer o fenywod, mae’n teimlo’n fwy fel pos o ddarnau coll, rheolau anweledig, a rhwystrau ychwanegol i’w llywio. Mae’r ymchwil hon yn dangos nad yw amharodrwydd arweinyddiaeth yn ymwneud â diffyg uchelgais, ond ymateb i systemau sy’n gwneud dilyniant yn anoddach i’w gyrraedd ac yn anoddach i’w gynnal.

“I newid hynny, mae angen i ni ailddychmygu diwylliannau arweinyddiaeth lle mae lles, hyblygrwydd, a gwahaniaeth yn cael eu gwerthfawrogi, nid dygnwch yn unig. Ymhellach, rhaid ymgorffori mentora fel carreg filltir ar gyfer tyfu arweinwyr hyderus, galluog, a chynhwysol sy’n adlewyrchu amrywiaeth y dalent sy’n pweru economi Cymru.”

Ychwanegodd Russell Greenslade, Cyfarwyddwr CBI Cymru: “Yn aml, gwelir llwyddiant yn y gweithle fel peth penodol i lawer o weithwyr gwrywaidd. Ond mae’r llwybr i ddilyniant gyrfa yn parhau i fod yn llai clir a chefnogol i fenywod nag ydyw i ddynion. Mae llawer o fenywod yn wynebu rhwystrau neu ddewisiadau anodd rhwng uchelgais broffesiynol a’u cyfrifoldebau personol.

“Rhaid i fusnesau a sefydliadau ledled Cymru nawr gryfhau a diwygio’r llwybrau i arweinyddiaeth, gan sicrhau bod gan bob unigolyn talentog, waeth beth fo’i gefndir neu ei amgylchiadau, y cyfle a’r hyder i gyrraedd ei botensial llawn. Drwy ddatgloi’r genhedlaeth nesaf o arweinwyr benywaidd, nid yn unig yr ydym yn cefnogi mwy o degwch ond hefyd yn gyrru twf economaidd cynaliadwy ymlaen.”

Dywedodd Greer Hooper, Cadeirydd Rhwydwaith Menywod mewn Arweinyddiaeth CBI Cymru: “Rwy’n cael fy ysbrydoli’n barhaus gan ysgogiad a gweledigaeth arweinwyr benywaidd ledled ein cenedl. Mae adroddiad eleni yn alwad i weithredu i bob un ohonom symud y tu hwnt i drafodaeth a chyflymu cynnydd go iawn. Drwy gofleidio’r argymhellion – buddsoddi mewn mentora, meithrin diwylliannau cynhwysol, a chefnogi arweinyddiaeth hyblyg – gallwn greu gweithleoedd lle mae gan bob unigolyn talentog y cyfle i ffynnu. Gadewch i ni weithio gyda'n gilydd i sicrhau bod Cymru'n arwain y ffordd wrth hyrwyddo amrywiaeth a datgloi potensial llawn ein harweinwyr yn y dyfodol.”

Darllenwch yr adroddiad yn llawn - O Uchelgais i Weithred: Llwybrau Arweinyddiaeth Menywod yng Nghymru